02 华翔精益转型为什么会取得成功
● 系统力量大于人的力量
在上一篇文章中，我们首先讲述了华翔成功的第一个因素：系统力量大于人的力量。本篇文章将着重介绍第二个因素：注重工匠精神的企业文化。
● 注重工匠精神的企业文化
1）与工匠精神结合的精益文化塑造
“敬业、专注、精益、创新“是华翔一直坚持的经营理念。2017年9月，李克强总理视察华翔，对华翔孵化和培育大工匠打造技术与技能高地的做法给予了充分肯定。
华翔建立了一整套支持工匠精神的制度体系，华翔要求“工匠”具备独当一面、适度职业化、根据不同需要进行创新、对自己的手艺要有近乎“神经质”的艺术追求等15个条件。
每年5月是华翔的工匠月。目前，公司30年以上“大工匠”有160多人，10年以上“华翔工匠”约占员工总数20%，且华翔工匠分布在生产、品质、技术、研发和营销等多个领域。
在推行精益的过程中，华翔提倡大胆探索，将传统工匠精神与现代精益管理相结合，赋予精益转型肥沃的土壤。通过”人人创新、全员创客“的双创机制，建立了”由员工而工匠、由工匠而创客、由创客而股东“的容才机制，这为2017年王渊总裁推行的精益导入奠定了厚实的文化基础。
2）经历的学习曲线
在推广精益的旅程中，王渊和他的团队同所有走上精益转型之路的企业一样，经历了如下图过山车式的心路历程：
震惊--否定--拒绝--挫折--认可--尝试--融合
上图是在心理学家、作者、情绪顾问伊丽莎白• 库伯勒• 罗斯 (Elisabeth Kübler．ROSS）提出的五阶段情绪模型基础上的扩展，可以帮助了解人们在面对变化时的心理反应。库伯勒•罗斯还发现人们在经历变化曲线的各个阶段的时间是不同的。
伊丽莎白• 库伯勒• 罗斯 (Elisabeth Kübler．ROSS）
最初，通常否定正在发生的变化，不让变化影响自己。随着变化的继续，人们会变得愤怒，做出拒绝变化的行为，并试图寻我减弱变化对自己影响的方法，然后会感到沮丧受挫，对变化无能为力。精益变革领导者的关键工作是帮助成员尽可能快速、平稳地从变化曲线的阶段挫折沮丧过渡到认可接受。
华翔推行HBS之初，在公司内部遇到了巨大阻力。很多人怀疑、不相信、不理解、抱怨，反对声音很多。但公司总裁和主要高层人员坚信HBS的价值，并顶住巨大压力持续推动变革，从第二年开始逐步取得越来越大的成效。
可见唯有“相信和坚持”才能获得精益改善的巨大红利，要相信相信的力量。改善活动鼓励所有人员参与到变化的过程中，精益变革带来的影响通常是无害的且不是永久性的。
3）习惯的力量（刻意练习）
在某集团高管参观交流过程中，问到公司员工是否在1-2年内基本可以形成精益文化氛围掌握精益体系工具？华翔副总裁郭总笑言道，1-2年掌握了？1-2年恰是叛逆期！
员工以为自己掌握了，表面看起来依然在走改善周模式和汇报形式，但只是形式而已，还在悄悄做假呢，又一次开始质疑这东西在我们公司有用吗？有些员工又开始出现抱怨和疲劳心态。此时领导者怎么办？
郭总说，我们得包容和引导，得更加体现出高层推行精益的坚定信念。我们得包容，假装不知道他在做假还要看到优点鼓励他们能够持续改善。坚持着坚持着，时间久了假的也就成真的了。
此外，总裁除了参加总裁改善周，五年如一日始终坚持每周五听改善周汇报。即使出差也要飞回来，或者采用在线视频方式听取汇报。这是对改善团队最大的激励，是华翔人工作激情饱满的关键所在。就这样，坚持着坚持着就形成了习惯。
现在一年365天除了春节周周有改善，企业的改善文化也随着一个又一个改善周的进行而建立起来。做的改善越多，取得的成绩就越快；做得越多就可以更快地建立精益文化。
精益是一种实践中学习的方法，身处改善团队会在短时间内累积大量的知识。改善就是“实践中学习”的“实践”部分。精益原则非常简单，大野耐一称之为是常识。真正学习精益的唯一方法是实践。
现在华翔习惯了遇到任何问题就以改善周模式解决，哪里有漏洞，就想着开个改善周识别问题解决问题建流程，通过习惯维持改善周成果。
行动起来找到一种新的思维方式，比通过思考找到一种新的行动方式更容易。如果我们通过思考就可以改变行为方式，那就可以把坏习惯都想没，想出好习惯，显然这是不可能的。
事实上改变坏习惯很困难，要想让改善的核心信念和行为成为我们思考和行动的原则，意味者我们要养成持续改善的习惯。这和其他习惯的养成没有什么不同，需要我们不断地实践习惯养成的原则。养成好的改善习惯需要的不仅仅是阅读一些关于改善的书籍或者听听课，它需要我们更专注的、深思熟虑的努力来创造一个新的习惯。
目前，在华翔已经形成了在业务领域无精益不投资、无精益不改善，在人力资源管理领域，无精益不晋升的文化氛围和机制，并且所有的资源和力量向产生价值端移动。
郭总又说到，现在不仅业务部门，即使职能部门也都积极投入到现场改善中，原来办公大楼坐满三层，现在一层都不满，全去现场做改善服务一线员工，因为现场是价值产生的地方。
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